关于印发《乌海市国资委出资监管企业工资

　　总额管理办法》的通知

各出资监管企业：

　　为进一步深化收入分配制度改革，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，根据《人力资源社会保障部 财政部 国务院国资委关于印发〈国有企业工资内外收入监督管理规定〉的通知》，参照《内蒙古自治区国资委监管企业工资总额管理办法》制定了《乌海市国资委出资监管企业工资总额管理办法》，现印发给你们，请认真遵照执行。

　　                                                                                                                                                                                          2024年9月27日             

　　乌海市国资委出资监管企业

　　工资总额管理办法

　　第一章 总 则

　　第一条 为指导企业进一步深化收入分配制度改革，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，参照《内蒙古自治区国资委监管企业工资总额管理办法》及实施细则，结合企业实际，制定了《乌海市国资委出资监管企业工资总额管理办法》及实施细则。

　　第二条 本办法适用于乌海市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）履行出资人职责的监管企业（以下简称“企业”），包括企业集团本部及企业所出资的各级独资、控股的所属企业（以下简称“所属企业”）。

　　第三条 本办法所称工资总额是指企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

　　第四条 企业工资总额实行预算管理。企业每年度围绕发展战略和薪酬策略，按照国家工资收入分配宏观政策要求，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，做出预算安排，并且进行有效控制和监督。

　　第五条 企业工资总额管理应遵循以下原则：

　　（一）坚持市场化改革方向。发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。

　　（二）坚持以经济效益为导向。按照质量第一、经济效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动力生产率的提高相联系，切实实现工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。

　　（三）坚持分级管理。按照企业国有资产产权隶属关系，健全工资分配分级监管体制，完善国资委依法调控企业收入分配总体水平与企业自主决定内部薪酬分配相结合的企业工资总额分级管理体制。

　　（四）坚持分类管理。根据企业功能定位、行业特点、法人治理结构、发展阶段等不同，分类实行差异化的工资总额管理方式和工资决定机制。

　　第二章 工资总额管理方式

　　第六条 国资委依据有关法律法规和相关政策，对企业工资总额预算编制、报告及执行工作进行指导和监督管理。

　　第七条 国资委对企业的工资总额预算实行备案制或核准制。

　　（一）对商业竞争类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。其中未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经国资委认定，其工资总额预算执行核准制。

　　（二）对特定功能类企业，工资总额预算原则上实行核准制。其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、企业内部三项制度改革到位的企业，经国资委同意，其工资总额预算可探索执行备案制。

　　（三）对公益类企业，工资总额预算原则上实行核准制。

　　第八条 实行工资总额预算备案制管理的企业，根据国资委管理制度要求，结合实际制定工资总额管理办法，科学编制预算方案。工资总额管理办法经履行内部决策程序后，并报国资委备案，国资委对其年度工资总额预算进行备案管理。实行工资总额预算核准制管理的企业，根据本办法要求，编制年度工资总额预算，报国资委核准后执行。

　　第九条 企业工资总额预算一般按照单一会计年度进行管理。对于同时符合下列条件的企业可以申请实行周期制工资总额管理。

　　（一）法人治理结构完善，董事会运行规范；

　　（二）内部分配制度改革到位，激励约束机制科学有效；

　　（三）内控机制健全，预算管理规范；

　　（四）处于充分竞争领域、且行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业。

　　第十条 开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的企业，按照国家、自治区收入分配政策要求，根据改革推进情况，经国资委批准，可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。

　　第十一条 工资总额预算备案或经国资委核准后，企业应按照内部绩效考核和薪酬分配制度要求，完善工资总额预算管理体系，并且组织开展预算编制、执行以及内部监督、评价工作。

　　第十二条 企业工资总额预算在执行过程中出现重大政策调整、市场变化、合并重组等情况，导致预算编制基础发生重大变化的，可以申请对工资总额预算进行调整，经履行企业内部决策程序后，应当于10月底前报国资委复核或重新备案。实行年度预算管理的，预算方案最多调整一次，实行周期预算管理的，最多调整两次。

　　第十三条 工资总额预算执行情况以及执行有关收入分配政策等情况需经过专项审计，进行清算认定。

　　第三章 工资总额决定机制

　　第十四条 企业工资总额预算应以清算认定的上年度工资总额为基础。按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业功能定位以及年度生产经济目标和经济效益，综合考虑劳动生产率和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合自治区人社部门发布的年度企业工资指导线，合理编制年度工资总额预算。

　　第十五条 工资总额预算编制范围，应与财务决算报表合并（汇总）范围相一致，包括企业集团本部和所属企业。

　　第十六条 工资总额预算与利润总额等经济效益指标的业绩考核目标值及实际完成值挂钩，并且根据目标值的先进程度（一般设置为三档）确定不同的预算水平。

　　（一）企业经济效益增长，工资总额增长幅度不超过经济效益增幅，原则上不超过30%。目标值为第一档的，工资总额增长可以与经济效益增幅保持同步；目标值为第二档、第三档的，工资总额增长应当低于经济效益增幅。

　　企业当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率劣于行业平均水平、竞争类企业上年职工平均工资超过全国城镇单位就业人员平均工资3倍及以上的（非竞争类企业超过2.5倍及以上），当年工资总额增长幅度应低于经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过自治区人社部门发布的工资指导线基准线（非竞争类企业不得超过基准线的80%）。

　　（二）企业经济效益下降，除受政策调整、不可抗力等非经营因素影响外，当年工资总额原则上相应下降，下降幅度不得超过30%，工资总额下降幅度根据经济效益下降幅度和企业负责人经营业绩考核目标值档次等情况合理确定。

　　企业当年劳动生产率未下降且上年人工成本投入产出率优于行业平均水平30%以上以及上年职工平均工资未达到全国城镇单位就业人员平均工资70%的，当年工资总额可适当少降。

　　第十七条  分类确定工资效益联动指标。

　　（一） 商业竞争类企业，工资总额主要与净利润、利润总额等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标挂钩，同时要结合劳动生产率及人工成本投入产出率指标，综合考虑市场或者行业对标情况，结合自治区人社部门发布的工资指导线合理确定。

　　（二） 特定功能类企业，工资总额主要与利润总额、营业收入、任务完成率等反映经济效益、国有资本保值增值、体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标挂钩，同时要结合劳动生产率及人工成本投入产出率指标，综合考虑所处行业职工平均工资情况，结合自治区人社部门发布的工资指导线合理确定。

　　（三） 公益类企业，工资总额主要与营业收入、总资产周转率、成本控制率、劳动生产率等反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力的指标挂钩，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值情况的指标。同时综合考虑收入分配现状和所处行业职工平均工资水平，参考国民经济发展宏观指标等因素，结合自治区人社部门发布的工资指导线合理确定。

　　第十八条 企业未实现国有资本保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。其中，国有资产减值幅度未超过3%的，工资总额不得增长；减值幅度超过3%、不超过10%的，当年工资总额降幅不低于3%；减值幅度超过10%的，当年工资总额降幅不低于5%。

　　第十九条 企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况，可以合理增加或者减少工资总额。原则上，对划出（划入）单位，按上年度实际发放工资总额，核减（核增）工资总额；对因经营困难等原因被兼并、重组企业，按人员编制以及员工构成等情况合理确定工资总额，其平均工资水平一般不得超过上年度乌海市城镇非私营单位从业人员工资水平。

　　第二十条 对企业承担重大专项任务、重大科技创新项目等特殊事项。新增加的工资经国资委认定，可不受工资总额限制。

　　第二十一条 对特定功能类及公益类企业可将工资总额划分为保障性和效益性工资总额两部分，特定功能类企业保障性工资部分原则上不超过工资总额预算的40%，公益类企业保障性工资部分原则上不超过工资总额预算的50%，国资委根据企业功能定位、行业特点等情况，合理确定其保障性和效益性工资总额比重，原则上三年内保持不变。

　　（一） 保障性工资总额主要根据企业所承担的重大专项任务、公益性业务、营业收入等指标完成情况，结合居民消费价格指数（CPI）以及企业职工工资水平对标情况综合确定。原则上不超过挂钩指标增长幅度。

　　（二） 效益性工资总额增长原则上参照本办法第十六、十七条第一款、十八条确定。

　　第二十二条 对新成立的企业，根据其行业性质和特点、功能定位、劳动力市场供求关系等综合因素，参照同类型企业在岗职工平均工资合理确定工资总额。

　　第四章 工资总额内部分配管理

　　第二十三条 企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。 企业应当建立健全内部工资总额管理办法，根据所属企业功能性质定位、行业特点和运营情况等指导所属企业科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。

　　第二十四条 企业应当建立健全职工薪酬市场对标体系，强化全员绩效考核，使职工工资收入与个人工作业绩和实际贡献紧密挂钩，构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，坚持按岗定薪、岗变薪变。通过工资集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、苦脏累险、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，中高级管理岗人员平均工资增幅原则上不高于本企业全部职工平均工资增长幅度。合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。坚持短期与中长期激励相结合，按照国家有关政策，对符合条件的核心骨干人才实行股权激励和分红激励等中长期激励措施。

　　对战略性新兴产业、新业态特别是科技型企业相关子企业按照国家规定探索实行更加灵活的、更具有竞争优势的工资总额决定和增长机制。

　　第二十五条 企业内部工资总额分配应向技术技能人才相对集中的子企业倾斜，工资总额增量应优先用于技术技能人才工资增长。对职工工资水平偏高的子企业特别是非充分竞争类的子企业，集团应适当调控其工资总额幅度，控制其工资增幅。

　　第二十六条 企业集团总部职工平均工资增幅应与本企业经济效益增长相匹配，与本企业职工平均工资水平相协调。集团总部职工平均工资增幅原则上应低于本企业全部职工平均工资增幅，其中，集团总部属于利润中心的，集团总部职工平均工资增幅可适当调整。集团总部人员结构发生变化造成职工平均工资增幅在年度间不可比的，在各职级职工平均工资增幅未超过本企业全部职工平均工资增幅的情况下，予以合理认定。

　　第二十七条 健全完善企业内部监督机制，企业内部收入分配制度、中长期激励计划以及实施方案等关系职工切身利益的重大分配事项应当履行必要的决策程序和民主程序。

　　第二十八条 企业要加强人工成本监测预警，建立全口径人工成本预算管理制度，严格控制人工成本不合理增长，不断提高人工成本投入产出效率。

　　第五章 监督管理和责任追究

　　第二十九条 企业应规范工资列支渠道，调整工资收入分配结构，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他方式列支任何工资性支出。

　　第三十条 对备案制企业，工资总额发放违规情节严重的，将其工资总额预算由备案制管理调整为核准制管理。

　　第三十一条 国有企业工资总额管理出现下列情形的，国资委应责令企业改正，违规核定或超发部分不计入工资总额预算基数，违规超发部分在下一年度工资总额中予以扣回。对违规超发金额过大，难以一次性扣回的，经同意可在3年内逐年扣回。

　　（一）违反工资效益联动机制有关规定计提、发放工资总额的；

　　（二）企业工资列支渠道不规范，未按有关规定将工资性支出全部纳入工资总额核算的。

　　（三）集团总部职工平均工资增长幅度超过本企业全部职工平均工资增长幅度的；

　　（四）超履行出资人职责机构核准或备案工资总额计提、发放工资总额的；

　　（五）其他超提、超发工资总额的。

　　（六）内部收入分配制度、中长期激励计划等关系职工切身利益的重大分配事项未依法依规履行决策程序的。

　　前款违规情形，除责令改正并予以扣回外，应视情给予相关企业负责人经济处罚。对违规核定或超发部分超过应发工资总额5%但未超过10%的，对企业主要负责人、分管负责人按不超过本人当年绩效年薪的10%给予经济处罚；违规核定或超发部分超过当年应发工资总额10%以上的，对企业主要负责人、分管负责人按违规核定或超发占应发工资总额比例的绩效年薪给予经济处罚。

　　第三十二条 职工工资收入分配情况应当作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。

　　第三十三条 国资委和所属企业每年定期将企业上年工资总额和职工平均工资水平等相关信息，通过国资委官网、企业网站等分别向社会披露，接受社会公众监督。

　　第六章 附 则

　　第三十四条 本办法由乌海市国资委负责解释。

　　第三十五条 本办法自发布之日起施行。《乌海市国有资产监督管理委员会出资监管企业工资总额管理办法》（乌国资发〔2019〕96号）同时废止。

　　乌海市国资委监管企业

　　工资总额管理办法实施细则

　　第一章 总则

• 　　 为进一步规范乌海市国资委监管企业（以下简称“企业”）工资总额管理工作，根据《乌海市国资委监管企业工资总额管理办法》（以下简称“管理办法”），制定本细则。
• 　　 企业工资总额实施预算管理。按照建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制的要求，构建由工资效益联动、工资水平调控等共同组成、协调运转的工资总额决定机制，合理确定企业工资总额预算。
• 　　工资总额预算管理的企业范围原则上应当与财务决算合并报表范围相一致，包括集团总部和所出资控股的子企业，以及其他分支机构、基建项目等。
• 　　工资总额预算管理的职工范围为与本企业建立劳动关系并由企业直接支付劳动报酬（含生活费）的人员，包括在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工，不包括离退休人员、劳务派遣人员。
• 　　工资总额与经济效益预算基数，按照核准或备案的上一预算年度清算评价数确定。对上年因兼并重组导致年度间预算口径不可比，以及一次性因素等特殊情形，经申请并提供相关证明材料，可对预算基数进行适当调整。

　　第二章 工资总额决定机制

• 　　企业工资总额预算一般与利润总额挂钩，根据利润总额年度预算增减情况，结合企业功能定位和企业负责人经营业绩考核目标值中主要经济效益指标的先进程度，分类分档合理确定工资总额预算水平。开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革试点的企业，可以选取经济增加值、归属于母公司净利润、净资产收益率等反映企业高质量发展，突出国有资本投资回报等价值创造能力的指标。
• 　　企业利润总额增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过利润总额增长幅度范围内确定，且增幅最高不得超过30%。其中，目标值及实际完成值为第一档的，工资总额增幅可以与利润总额增幅同步；目标值及实际完成值为第二档的，工资总额增幅应当不超过利润总额增幅的90%；目标值及实际完成值为第三档的，工资总额增幅应当不超过利润总额增幅的80%。

　　企业当年劳动生产率未提高、上半年人工成本投入产出率劣于行业平均水平或者竞争类企业上半年职工平均工资超过全国城镇单位就业人员平均工资3倍以上的（非竞争类企业超过2.5倍以上），当年工资总额增长幅度应低于利润总额增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过自治区人社部门发布的工资指导线基准线（非竞争类企业不得超过基准线的80%）。

• 　　企业利润总额下降的，除受政策调整、不可抗力等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上应当下降。工资总额下降幅度根据利润总额下降幅度和企业负责人经营业绩考核目标值档位等情况合理确定。企业利润总额降幅较大（超过30%）的企业，可按30%核算利润总额幅度。其中，认定目标值为第一档的，工资总额降幅原则上不低于利润总额降幅的30%；认定目标值为第二档的，工资总额降幅原则上不低于利润总额降幅的40%；认定目标值为第三档的，工资总额降幅原则上不低于利润总额降幅的50%。

　　企业当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率优于行业平均水平30%以上且上年职工平均工资未达到全国城镇单位就业人员平均工资70%的，当年工资总额下降幅度按上述办法确定的70%确定。

• 　　劳动生产率指标一般选取人均劳动生产总值、人均利润指标，企业所在行业特殊或处于特殊发展阶段的，可选取人均营业收入、人均工作量等指标。

　　人工成本投入产出率指标根据企业功能定位和经营实际等情况合理确定，一般选取人工成本利润率等指标，特定功能类企业、公益类企业可选取人事费用率等指标。

• 　　企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，其中，减值幅度超过3%、不超过10%的，当年工资总额降幅不低于3%；减值幅度超过10%的，当年工资总额降幅不低于5%。国有资产保值增值结果确认，依据有关规定执行。为促进亏损企业扭亏为盈，提高经济效益，减亏企业工资总额增长幅度按照不超过自治区人社部门发布的工资指导线范围内适当确定。
• 　　处于筹建期、初创期、重组改制期等特殊发展阶段的企业，按照国家、自治区和乌海市有关规定，经企业申请，国资委同意，可参考所在行业平均工资、劳动力市场价位、市属企业平均工资等因素，在一定时期内“一企一策”合理确定年度工资总额预算。
• 　　企业考核目标实际完成值与年初预算申报值存在差异的，一般仍按照年初考核目标值档位确定工资总额预算。
• 　　企业受国家政策调整、不可抗力等因素影响导致效益大幅下降的，适当考虑政策性减利等因素，合理确定与效益联动的工资总额预算。
• 　　企业应当在上述工资总额联动要求的基础上，结合自治区人社部门每年度发布的工资指导线和行业内部分配关系、企业自我约束机制等情况，合理控制工资水平增长。

　　科学确定企业内部不同群体薪酬水平，统筹平衡企业负责人、中层管理人员、一线职工工资分配关系。中高级管理岗位人员平均工资增长原则上不高于本企业全部职工平均工资增长幅度。

　　集团总部职工平均工资增幅应当与本企业经济效益增长相匹配，与职工平均工资水平相协调。总部职工平均工资增幅原则上应当低于全部职工平均工资增幅。集团总部部门负责人、内设机构负责人工资水平不合理过高、偏高的企业，其工资增幅应当从严控制。

　　集团总部人员结构发生重大变化造成职工平均工资增幅在年度间不可比的，可在同层级职工平均工资增幅未超过本企业全部职工平均工资增幅的范围内确定工资增幅，并在年度预算方案和清算评价报告中列示。

　　第十五条 对工资预算增幅较高的企业，根据企业挂钩的经济效益指标增长质量、职工平均工资水平等情况，参考自治区人社部门发布的工资指导线进行合理适度调控。

　　第三章 结构化工资总额管理

　　第十六条 特定功能类企业和公益类企业，可以申请将工资总额划分为保障性和效益性工资总额两部分，分别实施不同的工资决定机制。根据功能定位、行业特点，合理确定保障性和效益性工资总额比重，原则上三年内保持不变。其中，特定功能类企业保障性工资总额比重原则上不超过年度工资总额的40%，公益类企业保障性工资总额比重原则上不超过年度工资总额的50%。

　　第十七条 根据保障性和效益性工资总额综合确定的企业年度工资总额增幅，应当结合自治区人社部门发布的工资指导线、自治区居民消费价格指数、职工工资水平等情况合理确定。

　　第十八条 保障性工资总额主要与保障类任务完成情况挂钩。保障类任务主要根据企业所承担的重大专项任务、公益性业务、营业收入等指标完成情况，按照保障类任务完成进度、质量等情况合理确定完成情况。

　　（一）任务未完成

　　保障性工资=工资总额预算基数×保障性工资比例（1+调节系数×上年度自治区居民消费价格指数增幅）

　　（二）任务完成

　　保障性工资=工资总额预算基数×保障性工资比例（1+调节系数×自治区年度企业工资指导线的基准线）

　　（三）调节系数

　　企业营业收入增长，且上年职工平均工资低于乌海市城镇单位就业人员平均工资2倍的，调节系数取值为1；企业营业收入增长，上年职工平均工资高于乌海市城镇单位就业人员平均工资2倍的，调节系数取值为0.5；企业营业收入下降的，调节系数取值为0.5。

　　第十九条 效益性工资总额增幅参照本细则第二章有关规定执行。

　　第四章 工资总额备案制管理

　　第二十条 商业竞争类企业以及开展国有资本投资、运营公司、落实董事会职权等专项试点企业，原则上实行工资总额预算备案制管理。特定功能类企业中，已建立规范董事会、法人治理结构健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范的，根据企业工资总额分类管理总体推进情况，经国资委同意，可以探索实行备案制管理。

　　第二十一条 国资委授权指导具备条件的企业开展备案制管理工作，依法备案企业工资总额管理办法，并对企业年度工资总额预算方案及执行情况进行备案、监督和评价。

　　第二十二条 企业依据授权开展本企业工资总额备案制管理工作，拟订工资总额管理办法，编制年度工资总额预算方案并组织实施，对所出资企业年度工资总额进行管理、监督和评价。

• 　　企业应当遵循效益增长与效益下降时企业激励约束总体平衡的原则，严格执行国家、自治区政策规定和国资委管理制度要求，建立健全职工工资与经济效益同向联动、能增能减的工资总额管理办法，合理有序确定工资增减幅度。

　　（二）企业工资总额预算方案应当包括预算基数及口径、年度经济效益指标和工资总额预算安排、国有资产保值增值、劳动生产率、人工成本投入产出情况及集团总部工资预算安排等内容。

　　（三）企业工资总额预算方案和预算调整方案履行内部决策程序后，分别于每年5月15日前和10月30日前以书面形式报送国资委备案。

　　（四）企业对其年度工资总额预算执行情况自行开展清算评价，经履行内部程序后，相关情况及材料于次年4月底前以书面形式报送国资委，国资委根据有关规定出具评价意见。

　　第二十三条 企业修订完善工资总额管理办法，应当重新履行有关管理程序。

　　第五章 工资总额周期预算

　　第二十四条 商业竞争类企业主营业务具有明显周期性特点，或者处于转方式、调结构等特殊发展阶段，在一定时期内企业经济效益年度间波动较大，确需跨年度科学合理安排工资预算的，可以探索实施周期预算管理。

　　企业因承担关键核心技术攻关任务、培育现代产业链链长科技创新科技能力，导致一定时期内企业经济效益年度间波动较大，确需跨年度科学合理安排工资预算的，经国资委同意，可以探索实施工资总额周期预算管理。

　　第二十五条 实施周期预算管理的企业一般以三个会计年度为一个管理周期。周期内企业同口径工资总额累计增幅原则上不超过同口径利润总额累计增幅。周期内任一年度业绩考核指标未达到一档目标的，应当适度下调周期同口径工资总额累计增幅。

　　第二十六条 企业在周期工资总额决定机制确定的工资总额范围内，统筹确定各年度间工资总额使用进度，加强年度工资总额发放控制。周期内各年度间工资总额预算可以适度调剂使用，调剂额度一般不超过周期内工资总额预算年均增量的三分之一。

　　第二十七条 预算周期结束年度，企业经济效益增长，但企业劳动生产率相比基准年未提高且人工成本利润率低于行业平均水平的，工资总额应适当少增；企业经济效益下降，但劳动生产率未下降且人工成本利润率明显优于行业平均水平的，工资总额可以适当少降。

　　第二十八条 周期内企业同口径工资总额累计增幅原则上不超过按人社部门发布的各年度工资总额指导线的基准线计算的累计增幅。其中，周期内利润总额累计增幅较大的，可以在工资总额累计增量不超过利润总额累计增量的原则下安排工资预算。

　　第六章 工资总额特殊事项清单

　　第二十九条 根据国家法律法规和全面深化国有企业改革重点任务，结合企业功能定位等实际，将对企业改革创新发展具有重大影响的事项列入工资总额特殊事项清单范围，经国资委认定后，予以适度支持。

　　（一）承担国家重大科技项目任务、引进高层次技术技能等关键核心人才且符合国有企业重大科技创新薪酬分配政策适用条件的企业，按照国家规定设立科技项目专项奖金、高层次人才“薪酬包”等。

　　（二）承担财政资金投入科研项目的企业，提取的间接费用可按规定全部用于绩效支出。现有工资总额难以满足的，可在科研项目间接费用范围内，向经财政部门批准参与项目的科技人才发放奖金。

　　（三）企业按照《国有企业科技型企业股权和分红激励暂行办法》实行的项目收益分红、岗位分红等中长期激励和科技成果转化收益激励。

　　（四）企业“处僵治困”、分离移交办社会职能、落实《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定规范用工管理和执行最低工资标准、推进事业单位改革、保持航空公司飞行员队伍稳定，以及发生兼并重组、新设企业或机构等符合政策规定的其他事项。

　　（五）按照国家或者自治区规定的明确可以不列入工资总额预算基数、据实增加的其他特殊事项。

　　第三十条 根据国家、自治区发展战略形势变化、不同阶段国企国资改革发展重点任务安排等情况，对特殊事项清单管理项目进行动态调整。

　　第三十一条 企业实施特殊事项所需工资总额，在与经济效益联动的工资总额预算内解决有困难的，经报国资委认定后，可在年度工资总额预算内实行专项核算，不列入工资总额预算基数，不与经济效益指标挂钩。

　　第三十二条 企业应当制定特殊事项清单管理制度，严格适用对象、范围、标准等。特殊事项清单项目一经确定，在一定时期内（至少三年）应当保持稳定。支出水平根据企业竞争力、当期效益工资增长和劳动力市场价位等情况合理确定，防止出现超出社会认知和职工接受程度的薪酬水平。特殊事项工资总额按照国家有关规定执行。

　　第三十三条 企业应当在年度预算方案中对特殊事项清单项目和所需工资总额进行申报。预算管理年度结束后，特殊事项清单范围内实际支出的工资总额，纳入企业年度工资总额预算清算等证明材料的基础上，由国资委进行审核认定。对不符合清单管理条件或超额列支的，企业应当予以冲回调整。

　　第七章 监督检查

　　第三十四条 国资委将企业工资总额管理情况纳入出资人监管以及纪检监察、审计等监督检查工作范围，对执行情况进行监督评价，必要时委托专门机构进行专项检查。

　　第三十五条 国资委对企业工资总额发放情况进行监测，对预算执行中工资总额增长与经济效益不匹配及异常波动的企业采取发放提示函、当面约谈、通报等手段，督促企业加强预算执行情况的监督和控制。对发现可能导致工资预算严格透支、工资决定机制严重失衡等重大违规情形的，将要求企业修改方案，并将其工资总额预算由备案制调整为核准制管理。

　　监管企业应建立工资总额预算动态管理监督制度，对工资总额内部分配加强日常管理，严格落实责任追究。对违反、突破工资分配相关政策情况的要及时整改。造成严重不良影响的，对相关责任人进行处理和经济处罚。

　　第三十六条 国资委按照国家、自治区收入分配政策有关规定，对备案制和周期预算管理成效进行评估。对连续两年出现超提、超发工资总额或存在重大违规违纪行为的备案制企业，除按规定进行处理外，还将取消其备案制资格，调整为核准制管理；对周期结束后经清算评价认定超提、超发工资总额的周期制预算管理企业，将取消周期预算管理资格。

　　第八章 附则

　　第三十七条 本细则由乌海市国资委负责解释。

　　第三十八条 本细则自发布之日起施行。